一、埃米尼亚.伊瓦拉及其研究

埃米尼亚.伊瓦拉1989年获得耶鲁大学组织行为学博士学位。现任法国Insead商学院组织行为学教授。2003年，哈佛商学院出版了她关于职业生涯转变研究的专著：《Working Identity: Unconventional Strategies for Reinventing Your Career》。

在研究中，埃米尼亚.伊瓦拉跟踪研究了39人，这批人的年龄介于32岁到51岁之间，平均年龄41岁，65%的参与者为男性，来自各行各业的专业人员与管理人员。在两到三年的时间中，对他们平均进行了三次开放式访谈。作为对核心研究的补充，同时采访了有关领域的专业人士。对职业生涯转变的界定则来自三方面：工作环境（如从大公司跳槽到自行创业）、工作内容（离开受过长期训练的专业，如医疗、法律或科研）、心理感受（调查对象曾经体验过站在十字路口的感受）。

埃米尼亚.伊瓦拉发现，人们之所以转变职业生涯失败，并不是因为害怕改变、缺乏准备。大多数人都具备改变的动机，但是，在具体如何选择一个真正适合自己的新工作的方法上，传统职业生涯规划的方法出问题了，我们需要从“先计划后实施”到“先实施后计划”。

传统职业生涯规划的思路看上去颇有道理：1）首先，尽可能清晰且明确自己真正想要的是什么；2）接下来，根据思考结果来确定哪些工作或者领域能把自己的热情、技能和经验结合起来。此外，你还要从哪些最了解你的人和相关专业人士那里获得建议；3）最后，只要按部就班根据以上思考实施相关行动计划即可。

这种“先计划、后实施”的思路流传甚广，听上去令人感到安全踏实，合情合理。然而，研究发现，它会导致最悲惨的结果：你会一无所获，你最初渴望的职业，永远无法实现。

二、传统方法的问题

传统方法的问题在那里？伊瓦拉从传统方法的三个步骤一一进行了剖析：

1、传统方法第一步：了解自己

 大多数人被教导，在改变职业生涯之前，先要了解自己。你需要对自己的性格、需要、能力、核心价值和优先考虑的事项进行了解与详细分析。然而，这种做法植根于一个错误的概念——认为人们有可能发掘“真实的自我”（true self）。这些理论认为，一个人在成年初期，就已经形成了一个相对稳定的个性结构。通过自我反省和心理测验，一个人就能更好地发现“真实的自我”，最终就更容易找到适合自己的工作。这种对“真实的自我”的定义，实际上与“先计划后实施”的做法完全吻合，即一旦你找到了真实的自我，剩下的事情就是行动了。

实际上，斯坦福大学心理学家Hazel Markus的研究提出了一个新的概念：“可能的自我们”（Possible Selves）。你是由许多个自我组成，这些自我部分不仅仅像传统观念认为的一样，由你的过去决定，它很大程度上也会取决于你目前的环境以及你对未来的希望和恐惧。“真实的自我”植根于过去；而“可能的自我”则立足于现在与未来。一部分“可能的自我”通过你当前所做的事情和我们现在所在的公司确定；另一些“可能的自我”却仍然是模糊不清，只存在于你的个人梦想之中。

通过“可能的自我”的观念来反思传统职业规划的错误，你会发现：

• 1）你并不可能通过在头脑中的“反省”来发现“可能的自我”。人们是通过实践而不是通过“反省”来了解到自己“可能的自我”。
• 2）你需要甜头，过多的“反省”导致行为瘫痪。传统观念认为，痛苦（一种我们担心成为的“自我”）是变化的唯一动力，但是在现实生活中，痛苦会导致行为瘫痪。因为只有我们有了可以感觉、触摸和品尝到的诱人选项后，才会改变。
• 3）对“真实的自我”的执着导致多样性的丧失。如果一上来，就急于弄清真实的自我，往往还会导致行为瘫痪（paralysis），在等待自己豁然开朗的过程中，机会已经从你的面前溜走。

2、传统方法第二步：找信得过的人参谋

传统观念认为：你应当向那些最了解你的人和那些了解市场的人请教。但是，当我们想要重塑自己的时候，最了解你的人反而最可能阻碍你，而不是帮助我们。家人或是朋友本意是很想给我们支持，但他们往往会加强或是拼命保住我们想摆脱的旧身份。

自我评价、亲朋好友的忠告以及职业咨询专家的意见都帮不了真正的忙。我们真正需要的是曾经有过相同经历并了解自己方向的指引者。打破框框并获得心理支持的最佳途径是：跳出我们平时生活的圈子、去接触新的朋友，新的交际网络和专业群体。

3、传统方法第三步：追求一步到位

我们习惯性地认为完成自我重塑是可以一步到位的——如果有了改变的愿望，只需做个决定就行了。传统方法告诉我们，别用微小的，表面上的调整来愚弄自己。实际上，急切的重大的改变会欲速不达。一步一步的采取一些小的措施反而会使我们在重新界定自己的职业身份时，做到更加全面和更有依据。

大多数职业生涯的转变都需要三年左右的时间，这个轨迹很少成为一条直线——我们进两步退一步，最终驻足的地方会让自己大吃一惊。

三、如何重塑“职业身份”？

既然传统方法“先计划后实施”有问题，那么，新方法是什么？我们称这种新方法为“检验和认识”。“塑造职业身份”应该是一种实践，是一个对你“可能的自我”进行测试、检验和了解的过程。

当各种“可能的自我”漫无目的地变来变去时，使职业生涯转变产生的唯一途径就是把我们各种可能的身份变成现实，然后再不断地对这些身份进行锻造，直到我们积累的实际经验足够丰富，能够指导我们采取更有决定意义的行动为止。按照这种思路，成功转变职业生涯的关键做法有：创造试验机会、改变关系网、解释我们正在经历的转变。

 1、创造试验机会

“职业身份”（working  Identity）是由你所做的事情、你所从事的专业活动确定的。要想知道自己真正想要干的是什么，唯一的办法就是放手一试。很多人在想转变自己的的职业生涯时找不到落脚点，不肯跨出第一步。大数人不愿意冒然闯入未知世界，但是我们必须对自己梦想的事情进行检验，否则它永远只能是梦想。

方法：在做出改变道路的重大决定之前，先小幅地尝试一些新的活动和职业角色。

你可以利用业余时间，以兼职的形式，试试身手，在周末拿些项目来做。这样做的最大好处就是在一定的范围内尝试新的职业角色，而无需影响自己的正常工作，也无需很快投入新的职业角色。

 还有一个方法是利用临时性的任务、外包、咨询和第二职业，来获得在新领域的相关经验或者培养自己的相关技能。比如参加一些新领域的培训课程，并拿到相关证书。这样不仅使你在新的领域得到新的知识，同时可以迫使你从日常工作中摆脱出来，有机会接触新人并且参加新的活动。

2、改变关系网

“职业身份”也是由你所在的公司、你的工作关系以及你所属的专业群体确定的。在职业生涯发展中期，绝大多数人，不仅想改变的是工作内容，更想改变的是工作关系。

方法：建议和扩大可能打开通往新世界大门的人及关系，寻找效仿榜样（role model）和新的参考群体来指导和衡量你的进展。

寻找新工作常常需要用到我们日常圈子以外的网络。通常以向外延伸来获得一些新的想法和门路。你需要一个指引我们的人或是新的专业社群，这些人或是组织给我们照亮前行的道路，并在职业生涯转变最后跨越的时候可以提供保护和缓冲。在这些人群中，效仿榜样（role model）是你最需要注意的。从他们身上，你可以了解到未来可能的自我。同样，你需要尽可能让效仿榜样（role model）成为自己新的导师。

要想告别过去，你必须敢于预涉足未知的关系网络，这不仅仅是为了能够寻找新的门路，更重要的是真正认识自己想成为什么样的人，最有可能帮助我们认识真正自我的人往往是那些我们不熟悉的人。

3、为转变做出解释

“职业身份”还由形成你生活中的事件，以及串联”你过去是什么人“和”你将成为什么人“有关的故事确定。

方法：发现或创造促成转变的催化剂或触发事件，把它们当做你改写生活故事的由头。

你需要为自己的职业生涯转变做出解释，创造出你寻求变化的诱因，也就是为一些事件做出解释，然后将这些事件穿成一个故事：一个有关我们想成为什么样的人的故事。每个变换过职业生涯的人都有一个在某个时刻“顿悟”的故事，这些例子很容易使人相信，职业生涯的改变都是从这样的关键时刻开始的，实际上，这样的顿悟都是转变的结果，而不是转变的原因。研究发现，这样的关键时刻往往出现在转变过程的后期，只有在当事人经过多次尝试和磨难之后才会降临。好故事需要多次重复，将自己的职业发展与转变故事告诉大家，那么你就能说明自己的意图，从而争取到别人的支持

结尾语

是的，人们之所以转变职业生涯失败，绝大多数情况并不是你缺乏改变的动机，大多数人都知道自己逃避什么：因循守旧，范围狭窄的职业生涯，朝不保夕或者枯燥乏味的工作、冷酷无情的公司政治、没有时间安排业余生活，非常难处理的工作与家庭平衡。“先计划后实施”的传统方法更多是在教会我们如何固守以往的位置。现在，重新启程，你需要先做后想！

延伸阅读：

1、Working Identity: Unconventional Strategies for Reinventing Your Career

2、转变职业生涯：先做后想，哈佛商业评论，2006,1，p78-p90，部分内容参考自一位网友的读后感

3、埃米尼亚.伊瓦拉的个人简介：http://www.insead.edu/facultyresearch/faculty/profiles/hibarra/

1、好感原理：人们喜欢那些欣赏自己的人。

1）应用要点：发现真正的相似之处并给予真心的赞美。

2）心理学研究证据：对于希望增进对方好感来说，有两项因素格外重要：相似性和赞美。对于前者（相似性）而言，心理学家F.B.Evans利用保险公司记录中的被保险人的统计数据发现，如果销售人员与潜在客户的年龄、宗教、政治甚至吸烟习惯相似，那么，销售人员成功销售保单的可能性很大。

对于后者（赞美）来说，心理学家发现，当听到别人对自己大加赞美时，人们都会对赞美者产生最大的好感，即使那么溢美之词不是真的。更为可怕的则是，Ellen Berscheid与Elaine Hatfield Walster通过实验发现，对他人品格、态度或者表现的积极评价可以使得被赞美者对赞美者产生好感，并心甘情愿地按照赞美者的意愿行事。

3）职场启发：你可以利用自己与他人的相似之处，与同事建立关系。工作时的非正式交谈可以帮你发现至少一个共同的兴趣领域，如某项业余爱好、某个大学篮球队等。重要的是必须尽早地和他人建立起友谊，因为这样一来，人们就会对你形成好感，并持续到随后的交往中。除了用赞美来培养有利的关系，你还可以利用赞美来修补受损的关系。

2、互惠原理：人们会以同样的方式给予回报。

1）应用要点：施予别人你所想要的。

2）心理学研究证据：美国残疾退伍军人协会多年来依靠一封精心制造的筹款信，就获得了高达18%的捐款回复率。后来，当该协会开始随信附送一份小礼物之后，回复率高达35%，这份礼物非常简单，只是一套个性化的地址标签。对于捐款人来说，重要的并不是礼物，而是因为他们得到了一点东西。

3）职场启发：如果你曾经在不经意中发现自己正对着一个同事微笑，仅仅因为他或她先朝你微笑，那么你就知道这个原理是如何发挥作用的了。如果你希望在办公室内培养积极的态度和融洽的人际关系，可以通过这种方式获得真正的先行者优势——只要你能率先展现出自己所期望的行为方式，就能引导同事或者下属做出同样的行为。

3、社会影响力原理：人们会仿效与其相似的人的做法。

1）应用要点：在一切可能的情况下，利用同等群体的力量。

2）心理学研究证据：《应用心理学》1982年刊登的一篇研究报告提到，一批研究人员挨家挨户为一项慈善运动募捐，并同时向每户人家出示一份该小区已经捐款人的名单。研究人员发现，捐款人的名单越长，后续者捐款的可能性就越大。需要注意的是，另一项研究发现，当对方并不认识那些名字的时候，说服力就会大打折扣。在《个性与社会心理学》中的一项实验中证明了此点。该实验要求纽约市的居民将捡到的钱包归还失主，当他们了解到另一个纽约人曾经这么做的时候，他们便非常希望将钱包归还给原主。然而，当他们了解到是某个外国人曾经这么做的时候，他们的决定丝毫不受影响。

3）职场启发：将这两项实验联系起来，对于幸福课读者来说，最大的启发意见则在于，影响力在水平方向比在垂直方向更有利。优秀的家长善于利用邻居的孩子与孩子同学的力量而非身为父母的强势去影响孩子；优秀的管理者善于利用员工自身的发言而非自己的一意孤行来说服其他员工；优秀的销售员则善于利用与潜在客户相似的成功案例来说服潜在客户。

在文章中，作者特别介绍了一个管理者的例子，假设身为管理者的你正打算精简部门的工作流程，而一群老员工对此表示抵制，让一位支持该举措的老员工在团队会议上发表支持言论。这样一位老同事所做的陈述比老板的话更具说服力。

4、言行一致原理：人们会兑现自己明确的承诺。

1）应用要点：让人们做出积极、公开和自愿的承诺。

2）心理学研究证据：以色列心理学家在《个性与社会心理学期刊》的研究中提及，他们调查某小区居民是否同意为残障人士建立一个娱乐休闲中心，几乎所有人都同意此项慈善活动，区别在于有的人被要求书面签名，有的人则没有被要求。两周后，研究人员联络同样一批居民，请求他们为此项目捐款。他们惊讶地发现，那些未在请愿书上签名的人，只有略微超过半数的人捐款；而书面签名的人则有92%的人捐款。

需要特别注意的是，大量研究证明了，并不是所有承诺能够兑现。承诺必须具备积极、公开与自愿三个特征。各自研究分别介绍如下：

积极：Delia Cioffi与Randy Garner在1996年发表于《个性与社会心理学期刊》的一篇文章发现，一组大学生被要求填写一份表格，标示自己愿意为一项针对艾滋病教育项目做志愿者；另一组学生也要求为同一项目做志愿者，但是确认的方法是放弃填写一份声明不想参加的表格。几天后，当这些志愿者报到的时候，到场者中的74%是第一组学生。

公开：1955年Journal of Abnormal and Social psychology发表了一项经典研究。这项研究由于它揭示了人们强烈的从众心理而广为人知，不太为人们知道的是，这项实验同样，揭示了承诺的“公开”维度的重要性。在实验中，要求被试估计线条长度，一些人被要求将答案写在纸上并交给研究人员保存；一些人则被要求将自己的答案写在一块可以擦掉笔迹的小木板上，然后立即将答案擦掉；剩下的第三组人则被要求在心中默记即可。研究发现，当实验人员告诉被试，他们所选择的答案可能是错的，第三组被试最有可能重新考虑自己的答案；而第一组被试则坚持最初的答案。

自愿：Sharon S. Brehm与Jack W.Brehm在1981年出版的《心理阻抗》（psychological Reactance）一书中，通过数据表明，为了表达对老板强迫你捐款的憎恨，你反而会去投另一方的票。

3）职场启发：假设你希望同事或者客户在提交报告或者做出回应的时候方面能够更加及时，一旦当你认为对方已经同意，就应该要求他将决定写成备忘录，然后发给你。如此一来，他履行承诺的可能性就会大大增加，因为人们通常都会兑现他们写下的书面承诺。

5、权威原理：人们愿意听从专家的意见。

1）应用要点：把你的专长展露出来；切勿想当然地认为那是不证自明的。

2）心理学研究证据：作者为一家医院提供咨询服务的时候发现，病人总是难以按照理疗师的建议去坚持日常锻炼。他注意到，病人其实并不了解理疗师的专业资历，而理疗师想当然地以为病人了解自己的专长。当将理疗师的奖状、文凭与证书悬挂在治疗室的墙上之后，结果服从锻炼指令的人增加了34%。

3）职场启发：你可以利用人们第一次打交道时的礼节性的社交，为树立个人权威创造机会。你可以在谈及逸闻趣事时，顺带讲述你如何成功解决了一个与明天的会议议题相似的问题。注意不要大肆炫耀，而是当成普通交谈的一部分。或者在大多数会议开始前的初步交谈中，找到机会简单介绍一下自己的相关背景和经验，作为社交性谈话的自然的一部分。通过提前展露个人信息，你能够在谈判或会议刚开始时就确立自己的专业权威；因此当讨论转入正题后，你所说的话便会得到应有的尊敬。

6、稀缺性原理：东西越少，想要的人就越多。

1）应用要点：强调稀有性与独家信息。

2）心理学研究证据：《应用心理学》1988年的一项研究，一半的业主被告知，如果他们给整栋房子加绝缘层，每天就可以节省一笔费用；而另一半的则被告知，如果他们没有加绝缘层，则每天就会损失一定数量的金钱（数量和前者一致）。结果，后者多半都加了绝缘层，人数比例远远超过前者。

3）职场启发：你可以借鉴稀缺性原理，把有限的时间、有限的供应以及类似的限制性资源作为论据，来说服对方。同样，如果你掌握着某个鲜为人知的信息，而该信息又正好为你本人所倡导的某个点子或建议提供佐证，那么你就可以运用稀有性原则来说服大家。在这里要明确强调一点。一定要确保信息的真实性，否则欺骗手法会让你引发的任何关注都烟消云散。

延伸阅读：

1、影响力在行动网站：http://www.influenceatwork.com/

2、《影响力》一书：http://product.dangdang.com/product.aspx?product_id=9182025

3、津巴多. 态度改变与社会影响：http://product.dangdang.com/product.aspx?product_id=20066838

4、《说服的科学》原文可参考：http://www.hbrchina.com/c/article.do?layoutId=12&contentId=3410